Berufliche Inklusion von Menschen mit Behinderungen

Das Erwerbsleben stellt für die meisten Menschen einen wichtigen Aspekt des Lebens dar. Menschen mit Behinderungen stossen in ihren Bemühungen, eine Anstellung im ersten Arbeitsmarkt zu finden, jedoch auf zahlreiche Hindernisse. Zahlen des Bundesamtes für Statistik belegen den grossen Handlungsbedarf in der Schweiz hinsichtlich der beruflichen Inklusion von Arbeitnehmenden mit Behinderungen – insbesondere mit Blick auf die Vorgaben der UN-Behindertenrechtskonvention. Um die berufliche Inklusion von Menschen mit Behinderungen zu fördern, müssen neben individuellen Massnahmen vermehrt auch strukturelle Massnahmen getroffen werden wie der Abbau von baulichen Hindernissen oder Schulungen zur Erhöhung der Inklusionskompetenz bei Führungskräften.

Arbeit ist nicht nur die Quelle der Existenzsicherung, sondern auch ein Ort des Austausches und der Begegnung, welcher die Möglichkeit bietet, Wertschätzung zu erfahren und sich persönlich weiterzuentwickeln.  

Handlungsbedarf in der Schweiz

Für Menschen mit Behinderungen ist es jedoch oft schwierig, eine Anstellung zu finden und sich im ersten Arbeitsmarkt zu behaupten. Aufgrund von baulich-technischen Barrieren in der Umwelt einerseits und einstellungsbedingten (betrieblich-organisatorischen) Hindernissen andererseits sind Menschen mit Behinderungen auf spezifische Haltungen, hindernisfreie Zugänge und Assistenzleistungen angewiesen. Fehlen diese, so haben Menschen mit Behinderungen ein erhöhtes Risiko, benachteiligt zu werden und finden als direkte Folge davon deutlich weniger oft eine Erwerbstätigkeit im ersten Arbeitsmarkt als dies bei Menschen ohne Behinderungen der Fall ist. Gemäss dem Bundesamt für Statistik war 2019 der Anteil der Personen in der Schweiz, die sich am ersten Arbeitsmarkt beteiligen, bei Menschen mit Behinderungen deutlich geringer als bei Menschen ohne Behinderungen (72 gegenüber 87 Prozent). Jede vierte Person, die mit Behinderungen lebt (26 Prozent) berichtet zudem von Diskriminierung und Gewalt am Arbeitsplatz. Bei Personen ohne Behinderungen beträgt dieser Anteil 18 Prozent. Menschen mit Behinderungen sind zusätzlich deutlich weniger zufrieden mit ihrem Erwerbseinkommen und den Arbeitsbedingungen als Arbeitnehmende ohne Behinderung (67 gegenüber 81 Prozent). Bei stark eingeschränkten Personen sind es sogar nur 57 Prozent. Lesen Sie mehr über die Erhebung des Bundesamtes für Statistik.

Es besteht Handlungsbedarf, welcher unter anderem von der Invalidenversicherung (IV) erkannt wurde, insbesondere mit Blick auf die Bedürfnisse von Menschen mit psychischen Behinderungen. Verstärkte Eingliederungsbemühungen werden mit der sogenannten «IV-Weiterentwicklung» vorangetrieben (siehe jüngste IVG-Revision, welche am 1. Januar 2022 in Kraft trat). Das Motto «Eingliederung vor Rente» besteht jedoch bereits seit vielen Jahrzehnten und hat sich in den letzten Jahren nur mit bedingtem Erfolg realisieren lassen: die Zahl der IV-Rentner:innen ist zwar rückläufig – viele Menschen mit Behinderungen werden jedoch aufgrund von verschärften Bestimmungen in die Sozialhilfe getrieben. Zudem ist nicht bekannt, inwiefern die Eingliederungsbemühungen zu stabilen Arbeitsverhältnissen führen und ob diese den Qualifikationen der betroffenen Personen entsprechen.

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Ein Mann hält den Daumen hoch. | © Pexels / Rodnae Productions

Um die berufliche Inklusion von Menschen mit Behinderungen voranzutreiben, besteht folgender Handlungsbedarf: Es mangelt einerseits an hindernisfreien, inklusiven Arbeitsumgebungen. Andererseits sind Beratungs- und Unterstützungsangebote sowohl für Arbeitnehmer:innen mit Behinderungen als auch für Unternehmen verstärkt dahingehend auszurichten, dass sie die Diversitäts- und Inklusionskompetenz bei Führungskräften, Ausbilder:innen und Arbeitskolleg:innen erhöhen.

Eine besondere Herausforderung für die Inklusion von Menschen mit Behinderungen stellt schliesslich der zweite Arbeitsmarkt dar: in sogenannten «geschützten Werkstätten» finden wenig Austausch und persönliche Begegnungen mit Menschen ohne Behinderungen statt. Arbeitnehmende mit Behinderungen bleiben meist für sich, was im Widerspruch steht zu Vorstellungen einer inklusiven Gesellschaft, wie sie beispielsweise von der UN-Behindertenrechtskonvention (BRK, siehe Übereinkommen der UNO über die Rechte von Menschen mit Behinderungen) vorgegeben wird.

Rechtliche Rahmenbedingungen – national und international

Menschen mit Behinderungen geniessen in der Schweiz im nationalen Recht nur einen sehr begrenzten Schutz vor Diskriminierungen im Erwerbsleben: Schutz vor Benachteiligungen können von Menschen mit Behinderungen nur bei Bund, Kantonen und Gemeinden als Arbeitgeber – und auch das nur in gewissen Situationen – eingefordert werden. Hier kann auf das Diskriminierungsverbot der Bundesverfassung, die erhöhte Fürsorgepflicht staatlicher Arbeitgeber und für den Bund auf das Behindertengleichstellungsgesetz Bezug genommen werden. Gegenüber privaten Arbeitgebern fehlt jedoch ein Diskriminierungsschutz für Menschen mit Behinderungen.

Frau sitzt in einem Rollstuhl und arbeitet am Computer. | © Gesellschaftsbilder

Bei der beruflichen Inklusion geht es nicht nur darum die Person mit Behinderungen fit zu machen für den Arbeitsmarkt, sondern umgekehrt das Arbeitsumfeld in Unternehmen fit zu machen für die Bedürfnisse von Arbeitnehmer:innen mit Behinderungen. (Foto: Gesellschaftsbilder)

Weitergehende Vorgaben lassen sich hingegen im internationalen Recht finden: in der bereits erwähnten BRK, welche das Recht auf Inklusion festschreibt und die 2014 von der Schweiz ratifiziert wurde. Gemäss BRK müssen Menschen mit Behinderungen einen gleichberechtigten Zugang zum ersten Arbeitsmarkt haben. Art. 27, BRK verlangt, dass alle Menschen eine realistische Möglichkeit haben, ihren Lebensunterhalt durch eine frei gewählte Arbeit zu verdienen. Damit dies möglich wird, müssen Staaten dafür besorgt sein, dass das Arbeitsumfeld von öffentlichen Arbeitgeber:innen als auch jenes der Privatwirtschaft für Menschen mit Behinderungen zugänglich und inklusiv gestaltet wird. Dazu bedarf es stets eines zweigleisigen Vorgehens: es sind sowohl strukturelle Massnahmen als auch individuelle Massnahmen zu treffen. Nur wenn beide Ebenen bedient werden, kann ein inklusiver Arbeitsmarkt entstehen, der im Einklang mit diesen Vorgaben steht. Die oben genannten Zahlen vom BFS machen jedoch deutlich, dass die Schweiz dieser Verpflichtung bislang nur unzureichend nachkommt.

Fokus auf strukturelle Massnahmen

Für eine gelingende berufliche Inklusion braucht es sowohl Massnahmen zur Kompensation bei gesundheitlichen Einschränkungen von Personen mit Behinderungen (individuelle Massnahmen) als auch Massnahmen zur Schaffung eines inklusiven Arbeitsumfeldes, beispielsweise der Abbau von baulich-technischen Hindernissen oder Schulungen zur Erhöhung der Inklusionskompetenz bei Führungskräften (strukturelle Massnahmen). In der Schweiz wurde vor dem Hintergrund der Eingliederungsbemühungen der IV der Fokus zumeist auf die individuellen Massnahmen gelegt. Strukturelle Massnahmen fanden lange Zeit wenig Beachtung.

Um ein inklusives Arbeitsumfeld in Unternehmen zu fördern und die Gleichstellungsperspektive in der Arbeitswelt zu stärken, ist das Augenmerk verstärkt auf strukturelle Massnahmen zu richten. Es gilt also nicht mehr nur die Person mit Behinderung fit zu machen für den Arbeitsmarkt, sondern umgekehrt das Arbeitsumfeld in Unternehmen fit zu machen für die Bedürfnisse von Arbeitnehmer:innen mit Behinderungen.

Hierfür haben Sensability, Impulse und id-Geo Sensibilisierungs-, Schulungs- und Beratungsangebote entwickelt. Damit wird gleichzeitig einem wachsenden Bedürfnis von Unternehmungen entsprochen: Arbeitgebende, welche inklusiver werden möchten, aber nicht wissen, wie sie diese Ausrichtung angehen sollen, erhalten ein entsprechendes Angebot.

Die Angebote «Praxisseminare inklusiver Arbeitsmarkt» vermitteln Impulse in vier zentralen Handlungsfeldern, wenn es darum geht, inklusive Arbeitsumfelder zu schaffen:

  1. Impulse für hindernisfreie Arbeitsplätze
  2. Impulse für eine inklusive Führung
  3. Impulse für ein inklusives Personalmanagement (unter anderem inklusive Personalgewinnung)
  4. Impulse für eine inklusive Betriebskultur.

Weitergehende Informationen sind zu finden unter: https://www.sensability.ch/inklusiver-arbeitsmarkt

Wir danken Brian McGowan von unserem Partner Sensability herzlich für den Fachartikel. Sensability setzt sich ein für eine inklusive Gesellschaft im Einklang mit der UN-Behindertenrechtskonvention. Sensability bietet Schulungen, Beratungen und Prozessbegleitungen für Unternehmen an und erarbeitet gemeinsam mit ihren Kund:innen innovative Lösungen für eine inklusive Welt.


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