Eine Behinderung am Arbeitsplatz offenlegen
Sage ich’s oder sag ich’s nicht? Eine Behinderung oder chronische Krankheit offenzulegen ist eine sehr persönliche Entscheidung und wirft viele Fragen auf. Wir zeigen auf, welche Chancen und Risiken es mit sich bringt, eine Behinderung offenzulegen.
Eine Behinderung oder chronische Krankheit am Arbeitsplatz offenzulegen, kann sehr befreiend sein und neue Energien freisetzen. (pexels)
Rund 85 Prozent aller Behinderungen und chronischen Krankheiten am Arbeitsplatz sind unsichtbar. So beispielsweise psychische Erkrankungen, Krebs, Multiple Sklerose (MS), Diabetes, Epilepsie, Herz-Kreislauf-Erkrankungen, chronische Schmerzen, Hirnverletzungen oder Sinnesbehinderungen. Die Entscheidung, ob diese am Arbeitsplatz offengelegt wird, hängt stark von den persönlichen Erfahrungen ab. Erfahrungen, die sowohl von Menschen mit sichtbaren oder unsichtbaren Behinderungen als auch von nichtbehinderten Menschen positiv beeinflusst werden können. Für ein inklusives Arbeitsumfeld ist Offenheit eine wichtige Grundvoraussetzung, da es Vielfalt fördert und das Denken in Gruppen (auch genannt) unterbindet.
Was bedeutet Inklusion?
Inklusion bedeutet, dass alle Menschen gleichberechtigt teilhaben können. In einer inklusiven Gesellschaft sind alle Menschen willkommen und niemand wird ausgegrenzt. Im Gegensatz zur Integration geht es darum, dass sich nicht der einzelne Mensch anpasst, sondern dass die Rahmenbedingungen auf die unterschiedlichen Bedürfnisse abgestimmt werden. Sprich: Unternehmen schaffen ein inklusives Arbeitsumfeld und passen sich den Bedürfnissen ihrer Mitarbeitenden mit Behinderungen an, nicht umgekehrt. Vielfalt wird dadurch stärker gelebt. Es geht darum, gemeinsam anders zu sein und Strukturen zu schaffen, die Diversität mehr Raum geben.
Die Chancen einer Offenlegung
Die Frage, ob eine Behinderung oder Krankheit offengelegt werden soll, stellen sich viele Mitarbeitende bereits beim Vorstellungsgespräch (lesen Sie dazu die Ratschläge von Charlotte Aeby zur Stellensuche, Arbeitspsychologin und Beraterin für berufliche Eingliederung bei der Stiftung IPT). Wer die damals getroffene Entscheidung hinterfragt oder erst im Laufe der Anstellung erkrankt, muss sich die Frage stellen, wie am Arbeitsplatz damit umgegangen werden soll. Verheimlichen oder aktiv das Gespräch suchen?
Kein Versteckspiel
Klar ist: Die Verheimlichung einer Behinderung am Arbeitsplatz ist enorm anstrengend und stressig. Wenn ein wichtiger Teil der Identität aus Angst vor Stigmatisierung und Diskriminierung am Arbeitsplatz verschwiegen wird, kann das weitreichende negative Auswirkungen haben. So kann es sein, dass sich die Person zurückzieht, weniger motiviert und engagiert ist. Im schlimmsten Fall führt die Stigmatisierung zur Selbststigmatisierung. Gemeint ist damit, dass abwertende Denkmuster verinnerlicht werden. Dies wiederum kann zu psychischen Begleiterkrankungen, wie beispielsweise Depressionen, führen.
Oftmals sind Menschen mit Behinderungen durch die Verheimlichung auch angewiesen, eine Geschichte zu erfinden. Eine Geschichte, die je nach Krankheitsverlauf ständig erweitert oder angepasst werden muss. So kann eine Person mit MS beispielsweise eine Zeit lang eine Knieverletzung vortäuschen. Erwartet wird jedoch, dass die Knieverletzung irgendwann verheilt ist, so dass ein neuer Grund für die Gehilfe nötig wird. Etwas vorzutäuschen ist enorm kräftezehrend, stressig und hinterlässt ein ungutes Gefühl. Sowohl bei den Betroffenen selbst als auch beim Team, falls der wahre Grund irgendwann ans Licht kommt. Eine Offenlegung hingegen fördert das Verständnis und stärkt das Vertrauen innerhalb des Teams.
Authentisch und als ganzheitliche Person bei der Arbeit erscheinen zu können, ist entsprechend befreiend und setzt Energien frei. Wenn Mitarbeitende offen mit ihrer Behinderung umgehen können und wertgeschätzt werden, wirkt sich das positiv auf die Zufriedenheit, das Engagement sowie die Mitarbeitendenbindung aus.
Arbeitsplatzanpassungen
Darüber hinaus wird durch das Offenlegen einer Behinderung eine Diskussionsgrundlage geschaffen, um Rahmenbedingungen anzupassen oder Hilfsmittel zur Verfügung zu stellen. So können beispielsweise angepasste Arbeitszeiten oder eine Home-Office-Regelung eine grosse Entlastung sein (lesen Sie dazu: Flexibilität als Schlüssel zu mehr Inklusion). Arbeitsplatzanpassungen ermöglichen es, auf sich selbst und die eigenen Bedürfnisse zu achten.
Zudem können Unternehmen Erfahrungen sammeln und Wissen über eine Behinderung oder Krankheit aufbauen, wovon auch andere Mitarbeitende mit Behinderungen profitieren können. Denn je mehr Wissen vorhanden ist und je mehr Inklusionserfahrungen gemacht werden, desto weniger kommt es zu Stigmatisierung und Diskriminierung.
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Wann ist Vorsicht geboten?
Nicht alle Unternehmen sind jedoch offen für Vielfalt. Eine reelle Gefahr ist, dass durch das Offenlegen einer Behinderung gewisse Muster oder Stereotype in den Fokus geraten, die kontraproduktiv sein können. So kann es sein, dass ein Unternehmen, das noch kaum Erfahrungen mit Betroffenen hat, sich von Bildern oder Halbwahrheiten leiten lässt und diese negativ bewertet. Bei der Stigmatisierung werden nicht nur diejenigen Merkmale und Eigenschaften bewertet, die offensichtlich sind, sondern aus ihnen folgen weitere negative Annahmen. Ein Beispiel dafür ist das sich noch immer hartnäckig haltende Klischee, dass Menschen im Rollstuhl hilflos sind, nicht arbeiten können und in einem Heim leben. Besonders bei Menschen mit psychischen Erkrankungen kann das gefährlich werden, wenn sie sich aus Angst, für «verrückt» oder gar «gefährlich» gehalten zu werden, keine Hilfe suchen.
Vor Stigmatisierung ist niemand gefeit. Falls das Gefühl besteht, dass keine Chancengleichheit herrscht und Vielfalt nicht wertgeschätzt wird, empfiehlt es sich, diese vorerst für sich zu behalten und den Kontakt mit einer Vertrauensperson innerhalb des Unternehmens zu suchen.
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So können Sie als Unternehmen Offenlegung unterstützen
Die Angst vor einer Offenlegung ist bei vielen Mitarbeitenden noch immer gross, wie Studien zeigen. Unternehmen müssen sich aktiv um eine inklusive Unternehmenskultur bemühen, um eine Veränderung bestehender Verhaltensmuster herbeizuführen. Indem offen und aktiv mit Behinderungen umgegangen wird, wird das Vertrauen der Mitarbeitenden gestärkt. Wichtig ist ausserdem, dass Menschen mit Behinderungen in verschiedenen Rollen und auf allen Hierarchiestufen vertreten sind. Ein gesundheitsorientiertes Umfeld und flexible Rahmenbedingungen begünstigen Offenlegungsentscheide ebenfalls. Nicht zuletzt ist es aber immer auch von den einzelnen Teams und deren Qualität abhängig, ob Inklusion und Vielfalt tatsächlich gelebt wird.
