Flexibilität als Schlüssel zu mehr Inklusion

Die Gründe für Unternehmen, Menschen mit Behinderung zu beschäftigen, sind vielfältig. Einerseits ist den Unternehmen durch den «Kampf um Talente» («War for Talents») klar geworden, dass sie es sich schlicht nicht leisten können, kompetente Mitarbeiter:innen und Spezialist:innen aufgrund einer gesundheitlichen Einschränkung zu verlieren. Diese Personen von der Suche nach geeigneten Mitarbeiter:innen auszugrenzen, wäre betriebswirtschaftlich gesehen fatal. Andererseits entwickelt die bereits bestehende und zunehmend alternde Belegschaft Behinderungen aufgrund von chronischen Erkrankungen und erhöhtem Risiko für Unfälle. Für Unternehmen ist es deswegen wichtig, diese kompetenten Mitarbeitenden nicht zu verlieren. Zudem ist bewiesen, dass eine höhere Diversität von Arbeitsteams zu mehr Innovationskraft und besserer Qualität von entwickelten Ideen führt. Nicht zuletzt stellen Menschen mit Behinderungen einen wichtigen Markt für Unternehmen dar, deren Bedürfnisse es zu verstehen gilt. Dabei erhöhen sie im Team die Chance, die Bedürfnisse der Kund:innen erfolgreich umzusetzen. Im Beitrag «Warum es sich lohnt, Menschen mit Behinderungen zu beschäftigen», lesen Sie weitere Argumente.

Die berufliche Inklusion von Menschen mit Behinderung ist jedoch nicht nur für die Unternehmen von Vorteil, sondern auch wichtig für die Menschen selbst. Aktuelle Studien zeigen, dass die Arbeitsbeschäftigung von Menschen mit Behinderung zu einer höheren Lebenszufriedenheit und Wohlbefinden für die Personen führt. Ausserdem ermöglicht eine berufliche Inklusion eine bessere soziale Teilhabe und ermöglicht Betroffenen eine finanzielle Unabhängigkeit. Im Folgenden wird auf betriebliche Erfolgsfaktoren eingegangen, welche das Wohlbefinden am Arbeitsplatz beeinflussen und wie diese durch die Arbeitgeber:innen sichergestellt werden können.

Die Arbeitszufriedenheit für Menschen mit Behinderung hängt stark mit Flexibilität zusammen, wie die Forschung zeigt. Das heisst: je höher die Flexibilität, desto höher die Arbeitszufriedenheit. Der Erfolg von Inklusion am Arbeitsplatz hängt von der Umsetzung der Rahmenbedingungen am Arbeitsplatz ab. Führungskräfte sollen gemeinsam mit Mitarbeiter:innen den Arbeitsplatz lösungsorientiert anpassen. Solche Arbeitsplatzanpassungen sind in der Regel sehr kostengünstig möglich. Studien aus den USA zeigen, dass zwanzig Prozent der Anpassungen kostenneutral sind und 71 Prozent lediglich weniger als fünfhundert US-Dollar kosten. Folgend finden Sie Beispiele für kostengünstige Arbeitsplatzanpassungen: 

• Barrierefreie Gestaltung der Arbeitsumgebung, zum Beispiel des Toilettenbereiches, Türen und Treppenhäuser
• Ergonomische Massnahmen wie verstellbare Tische und Stehpulte
• Technische Unterstützung wie Braille-Zeile oder Vergrösserungsprogramme
• Veränderungen im Produktionsbereich wie Sitzarbeitsplätze
• Anpassungen der Arbeitsprozesse
• Örtlich flexible Arbeitsgestaltung wie Home-Office
• Zeitlich flexible Arbeitsgestaltung zum Beispiel Teilzeitarbeit, Jobsharing und flexible Arbeitszeiten

Bei der Inklusion von Menschen mit Behinderung spielen neben den betroffenen Personen selbst die Personalabteilung, Führungskräfte und Kolleg:innen eine wichtige Rolle. Die Führungskräfte sind zusammen mit der Personalabteilung dafür zuständig, dass Inklusion umgesetzt und im Unternehmensalltag gelebt wird. Es ist auch die Aufgabe der Führungskraft, Inklusionsmassnahmen an die Kolleg:innen ohne Behinderung zu kommunizieren und diese somit zu sensibilisieren und für die Inklusion zu gewinnen. In wenigen Fällen jedoch empfindet das Arbeitsumfeld die flexiblen und notwendigen Arbeitsplatzanpassungen als «ungerecht». Führungskräfte müssen solche Situationen im Vorfeld erkennen und Massnahmen zur Vermeidung treffen.

Unternehmen sollten eine «inklusive Kultur» anstreben und diese bewusst in der Führungskultur verankern. Bei einer inklusiven Unternehmenskultur stehen das Individuum und dessen Fähigkeiten im Vordergrund. Das Stichwort Zugehörigkeit wird hierbei grossgeschrieben. Es gibt verschiedene Massnahmen, mit denen eine inklusive Unternehmenskultur erreicht werden kann. Beispiele dafür sind:

• Entwicklung eines inklusiven Unternehmensleitbildes
• Führungskräftetrainings zum Umgang mit Diversität
• Feedback-Systeme zur Weiterentwicklung der Führungskultur
• Organisationsweite Kulturentwicklungsmassnahmen zum Thema Inklusion

Dass Inklusion auch in industriellen Betrieben möglich ist, zeigt das Praxisbeispiel von Audi auf. Trotz Fliessbandarbeit und grossem produktionstechnischem Zeitdruck hat es sich Audi in Ingolstadt zum Ziel gemacht, den Arbeitsplatz flexibler und inklusiver zu gestalten. Audi teilt hierfür Arbeitsaufgaben auf, entlastet Mitarbeitende und führt räumliche Anpassungen durch. Führen diese Massnahmen nicht zum gewünschten Erfolg, werden andere Stellen ausserhalb der betroffenen Arbeitseinheit herbeigezogen, ein neuer Arbeitsplatz wird im Unternehmen gesucht oder gar geschaffen. Das Praxisbeispiel von Audi zeigt, wie Produktionsunternehmen eine ausgeprägte Inklusionskultur einführen können und gleichzeitig im Markt wettbewerbsfähig bleiben. 

Für die Praxis hat sich gezeigt: Eine nachhaltige Inklusion von Menschen ist möglich und sogar kostengünstig. Dabei ist es vor allem wichtig, eine breite Akzeptanz bei Mitarbeitenden, Personalbeauftragten und Führungskräften zu schaffen. Inklusive Praktiken verbessern die Zufriedenheit und somit auch die Leistungsfähigkeit der Mitarbeitenden. Ein Gewinn für Unternehmen, Menschen mit Behinderung und für die Gesellschaft als Ganzes.

Wir bedanken uns bei unserem Partnerinstitut CDI-HSG für die Empfehlung sowie die Zusammenfassung des Forschungsartikels. Quelle: Böhm, S. A. (2014). Berufliche Inklusion von Menschen mit Behinderung: Flexible Arbeitsplatzanpassungen und die Rolle von Personalabteilung, Führungskräften und Kollegen. Zeitschrift Führung + Organisation: ZfO, 83(4), S. 235 – 241.