Arbeitsmarktfähigkeit: Kriterien und Einflussfaktoren

Die Hauptkriterien der Arbeitsmarktfähigkeit sind Leistungsbereitschaft und Leistungsfähigkeit. Die Arbeitsmarktfähigkeit wird verstanden als die Fähigkeit:

• eine Stelle zu finden (erstmalige Integration in den Arbeitsmarkt),
• eine Anstellung zu behalten,
• sich in einem bestehenden Arbeitsverhältnis zu qualifizieren oder
• die Wahrscheinlichkeit, bei Stellenverlust oder bei unfreiwilliger Erwerbslosigkeit (wieder) eine neue Stelle zu finden.

Ein breit abgestützter Begriff der Arbeitsmarktfähigkeit soll dazu beitragen, die ziel- und bedarfsorientierte Erbringung von Dienstleistungen für die berufliche Wiedereingliederung anhand (möglichst) objektiver Kriterien zu koordinieren und zu gewährleisten. Die Ermittlung der Arbeitsmarktfähigkeit einer stellensuchenden Person soll unter Berücksichtigung der individuellen Lebenslage zur Bestimmung eines den Bedürfnissen der Person angepassten Angebots dienen. Dies erlaubt eine entsprechende Beratungsstrategie beziehungsweise Wiedereingliederungsstrategie. Für eine fortwährende Leistungsfähigkeit und ein Arbeitsengagement der Mitarbeitenden im Unternehmen braucht es eine ausgewogene Balance beziehungsweise «Passung» zwischen den unternehmensspezifischen Rahmenbedingungen und Arbeitsanforderungen und der Arbeitsmarktfähigkeit der Mitarbeitenden.

Für kranke oder verunfallte Arbeitnehmende besteht eine höhere Wahrscheinlichkeit, im Arbeitsprozess zu bleiben und nicht zu invalidisieren, wenn sie so rasch als möglich an einen/ihren Arbeitsplatz zurückkehren können. Negativen Einfluss auf diese Wahrscheinlichkeit hat die oft vorherrschende Ungewissheit, welche Belastungen mit der eigenen Gesundheit verträglich sind. Weiter ist die Situation geprägt durch eine psychologische Komponente: Erkrankte haben oft den Fokus auf dem, was sie gesundheitlich nicht mehr können statt auf den vorhanden Fähigkeiten und Ressourcen (lesen Sie dazu auch Ability Management – Stärken fördern statt Schwächen kompensieren). Zur Genesung von erkrankten oder verunfallten Arbeitnehmenden trägt die Gewissheit bei, dass ihre Vorgesetzten die Wiedereingliederung unterstützen und sie so schnell wie möglich wieder in gewohnten Arbeitsprozessen, zumindest Teilzeit, Fuss fassen können. 

Auch seitens der Arbeitgebenden besteht Interesse, dass eine eingehende Auseinandersetzung mit dem Konzept «Arbeitsmarktfähigkeit» stattfindet und im Dialog mit Arbeitnehmenden beide Seiten das gleiche Verständnis des Begriffes haben. Dies ist mit einfachen ökonomischen Überlegungen zu begründen, denn potenziell abwanderndes Fachwissen ist aus unternehmerischer Sicht ein Verlust. Auch die Planungssicherheit ist für Vorgesetzte ein wichtiger Aspekt: Bei Ausfällen von Angestellten muss zeitnah geklärt werden, wie es um die Einsatzfähigkeit von Mitarbeitern nach längerer Abwesenheit steht.

Weil sich sowohl der Bedarf des Arbeitsmarktes als auch die individuellen Voraussetzungen der Stellensuchenden verändern, ist der Begriff der Arbeitsmarktfähigkeit dynamisch. Dies hat zur Folge, dass die Beurteilung der Arbeitsmarktfähigkeit regelmässig überprüft werden muss. Sie bezieht sich nicht alleine auf die gegenwärtige Situation der betroffenen Person, sondern auch auf Entwicklungsmöglichkeiten in einer absehbaren Zeitspanne (zum Beispiel über ein Jahr). Der Begriff der Arbeitsmarktfähigkeit kennt ein Kontinuum an Ausprägungen und soll keine binäre Arbeitsmarktfähigkeit oder Arbeitsmarktunfähigkeit sein, er ist einzuschätzen von über- bis unterdurchschnittlich. Dies ist ein wichtiger Unterschied zu anderen sozialversicherungsrechtlichen Begriffen (beispielsweise Vermittlungsfähigkeit, Arbeitsfähigkeit, Erwerbsfähigkeit), die zur Beurteilung einer Anspruchsberechtigung führen. Zur besseren Lesbarkeit kann die Grafik als PDF heruntergeladen werden.

Auf diesem Verständnis von «Arbeitsmarktfähigkeit» aufbauend entwickelte Compasso das Modell zur «Arbeitsmarktfähigkeit», welches bei deren Beurteilung eine wertvolle Grundlage bietet. 

Als Hauptkriterien der Arbeitsmarktfähigkeit werden Leistungsbereitschaft und Leistungsfähigkeit definiert. Diese lassen sich mithilfe der folgenden fünf Dimensionen beurteilen:

1. Gesundheit, zum Beispiel physische, psychische, soziale Gesundheit
2. Soziale Kompetenz, zum Beispiel Teamfähigkeit, Reflexionsfähigkeit, Kommunikationsfähigkeit
3. Persönliche Kompetenz, zum Beispiel Eigenverantwortung, Lernbereitschaft, Motivation
4. Fachliche Kompetenz, zum Beispiel Fachwissen, Weiterbildung, Berufserfahrung
5. Arbeits- und persönliche Kompetenz, zum Beispiel Bewerbungskompetenz, Beschäftigungsgrad, gesuchter Beruf

Zur besseren Lesbarkeit kann das Modell als PDF heruntergeladen werden.

Wir danken unserem Partner Compasso herzlich für den Fachartikel. Compasso informiert Arbeitgebende darüber, wie sie gesundheitliche Probleme ihrer Mitarbeitenden frühzeitig erkennen und durch rechtzeitige Massnahmen die Arbeitsmarktfähigkeit ihrer Mitarbeitenden sichern können. So zeigt Compasso auf, wie Abgänge aus dem ersten Arbeitsmarkt aufgrund gesundheitlicher Probleme möglichst vermieden werden können. Weiter bietet Compasso Informationen zur Eingliederung für Arbeitgebende, die Mitarbeitende mit einer gesundheitlichen Beeinträchtigung einstellen möchten. Compasso wirkt zudem in seiner Rolle in der Systemkoordination darauf hin, dass der Erhalt oder die Wiedererlangung der Arbeitsmarktfähigkeit umsetzbar und erleichtert wird.