Als Job Crafting, zu Deutsch «Arbeits(platz)gestaltung», bezeichnet man die aktive (Um-)Gestaltung der eigenen Arbeit. Eine solche Gestaltung kann in drei Bereichen stattfinden: physisch, «task crafting», sozial, «relational crafting» und kognitiv, «cognitive crafting».
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Task crafting
Bei der physischen (Um-)Gestaltung der Arbeit geht es darum, einige Aufgaben oder die Art, diese zu erledigen, zu verändern. Für Menschen mit Behinderungen könnten beispielsweise aktiv Hilfsmittel eingesetzt und/oder Kommunikationskanäle verändert werden. Ein:e Manager:in mit Gehörschädigung könnte so eine Bestellungen online aufgeben, anstatt ein Telefonat zu führen.
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Relational crafting
Bei der sozialen (Um-)Gestaltung der Arbeit werden soziale Kontakte, zum Beispiel zu anderen Mitarbeitenden, verändert. Dabei werden neue Beziehungen aufgebaut und bereits existierende neu ausgerichtet. Beispielsweise wird jemand aus einem Bereich kontaktiert, der normalerweise wenig oder gar keinen Bezug zum Projekt hat. Ein anderes Beispiel wäre eine sich ändernde Dynamik einer Arbeitsbeziehung, wobei ein:e Vorgesetzte:r in einem Projekt die Rolle eines regulären Teammitglieds übernimmt.
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Cognitive crafting
Bei der kognitiven (Um-)Gestaltung der Arbeit geht es darum, über die eigene Wahrnehmung der Arbeit nachzudenken. Das erfolgt rein innerlich, ohne andere, sodass jede:r eigenständig überlegen kann, wie die eigene Arbeit wahrgenommen wird. Ziel der kognitiven Umgestaltung ist es, einen höheren Sinn in der Arbeit zu sehen und Aufgaben zu erledigen, die einen erfüllen und in denen man eine Bedeutung sieht. Beispielsweise könnten Call-Center-Mitarbeitende wahrnehmen, dass ihre Arbeit für die Zufriedenheit der Kund:innen enorm wichtig ist, anstatt die Konzentration darauf zu lenken, dass Call-Center-Mitarbeitende zum Teil wenig abwechslungsreiche Arbeitstage haben.
Job Crafting für Mitarbeitende mit Behinderung
Die fand heraus, dass Mitarbeitende mit Behinderungen zwar Job Crafting betreiben, dies jedoch weniger tun, als Menschen ohne Behinderungen. Es wurde festgestellt, dass sich die Job Crafting-Aktivität vor allem nach Bildungsstand, aber auch der Art der Behinderung unterscheiden. Menschen mit einer Beweglichkeitseinschränkung haben ihre Arbeit wenig verändert. Auch Mitarbeitende mit Sehbehinderung zeigten eine kleine Wahrscheinlichkeit, neue Ansätze zu probieren, um ihre Arbeit zu verändern/ verbessern.
Ausserdem wurde festgestellt, dass der Zeitpunkt der Behinderung einen Einfluss auf das Job Crafting hat. Mitarbeitende, welche erst seit dem Erwachsenenalter eine Behinderung haben, wissen oft, wie ihr Beruf ihrem Leben einen Sinn gibt. Aufgrund von Geschlecht, Alter oder Ethnie wurden keine Unterschiede festgestellt.
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Bildung als wichtige Voraussetzung für Job Crafting
Auch der Bildungsstand beeinflusst, wie viel Job Crafting umgesetzt wird. Dabei war die Wahrscheinlichkeit, dass Mitarbeitende mit Abschluss ihre Arbeit auf physische («task») und/oder soziale («relational») Weise deutlich mehr (um-)gestalten als Mitarbeitende ohne Abschluss. Dies könnte damit zusammenhängen, dass Jobs, welche einen Abschluss erfordern, mehr Freiheiten in Bezug auf die Umsetzung der Arbeit ermöglichen. Somit ist der Spielraum, um eine (Um-)Gestaltung zu tätigen, grösser als bei einem Beruf, wo wenig Flexibilität möglich ist, zum Beispiel bei einem Service-Job einer Fast-Food-Kette, Fliessbandarbeit, etc.
Mitarbeitende mit einem Abschluss zeigen zudem eine höhere Aktivität im kognitiven Job Crafting als Mitarbeitende ohne Abschluss. Damit ist gemeint, dass Mitarbeitende mit Abschluss eher ihre Wahrnehmung der Arbeit ändern (möchten/können) als Mitarbeitende ohne Abschluss.
Bedeutung für die Zukunft
Der Vergleich zu anderen Bevölkerungsgruppen hat gezeigt, dass Menschen mit Behinderung deutlich weniger Job Crafting betreiben als Menschen ohne Behinderung. Dabei wäre es besonders für Mitarbeitende mit Behinderung eine enorme Chance, ihren Arbeitsalltag auf eine Art zu gestalten, dass die Behinderung eine geringere Hürde für die Bewältigung der Arbeit ist.
Besonders das soziale («relational») Job Crafting scheint ein Ansatzpunkt zu sein, weil hier oftmals nur eine geringe Anpassung der Arbeit festgestellt wurde. Es könnte ein Hinweis darauf sein, dass Menschen mit Behinderung wenig soziale Kontakte auf der Arbeit haben. Für Arbeitgebende könnte das bedeuten, dass mehr Möglichkeit für Austausch im Team sowie im Unternehmen generell die soziale Einbindung von Menschen mit Behinderung verbessert. Insgesamt könnten Mitarbeitende darin unterstützt werden, mehr Job Crafting zu nutzen, wenn ihnen angemessene Tools und/oder Trainings angeboten werden.
Wir bedanken uns bei unserem Partnerinstitut CDI-HSG für die Empfehlung sowie die Zusammenfassung des Forschungsartikels von Brucker und Sundar (2020), mit der Originalquelle: Brucker, D. L., & Sundar, V. (2020). Job crafting among American workers with disabilities. Journal of Occupational Rehabilitation.
